L’évolution de la main-d'œuvre:

Une analyse démographique de l'industrie de l'assurance de dommages au Canada

Février 2018    |    Lecture de 16 minutes    |    Par Margaret Parent

L’Institut a le plaisir d’effectuer depuis 2007 des analyses démographiques pour le compte de l’industrie. Nous espérons que vous connaissez déjà nos rapports précédents qui ont fourni de précieux renseignements à l’industrie. Vous pouvez consulter ces rapports à l’adresse www.institutdassurance.ca/recherche.

Au Canada, le marché du travail en général a connu d’importants changements à ce jour, et d’autres sont à venir. Le moment est donc bien choisi pour réaliser une nouvelle étude démographique afin d’évaluer l’évolution de la main-d’œuvre de l’industrie au cours des cinq à dix dernières années et de déterminer les changements auxquels ont pourrait s’attendre d’ici les cinq à dix prochaines années.

L’Institut est heureux d’avoir fait appel au Conference Board du Canada pour la réalisation de son étude démographique de 2017–2018. Le Conference Board avait comme mandat de procéder à une collecte de données en quatre phases, de se pencher sur l’évolution des enjeux affectant la main-d’œuvre et de comparer la main-d’œuvre de l’industrie à celle des autres secteurs et aux données du recensement canadien. Le Conference Board possède une vaste expérience de travail dans notre industrie et une connaissance approfondie des enjeux touchant la gestion des talents. Grâce au savoir-faire de cet organisme et à la participation de l’industrie, nous prévoyons offrir aux intervenants de l’industrie une mine de renseignements utiles qui les aideront à mettre en œuvre des mesures stratégiques de gestion des talents.

Les quatre phases de collecte de données — des sondages auprès des professionnels des RH, des employés et des cadres, plus un recensement de l’industrie — ont eu lieu entre avril et décembre 2017. L’analyse des données est maintenant en cours, dont des comparaisons avec les études antérieures effectuées en 2007 et en 2012. 

En attendant la publication en septembre 2018 des rapports de 2017-2018, revoyons, une décennie plus tard, les dix grandes conclusions du rapport de synthèse de l’étude de 2007-2008 :

1. Il faut éliminer les déséquilibres
2. Les nouveaux venus sur le marché du travail ne remplacent pas ceux qui en sortent
3. Les projections de retraite auront une influence considérable
4. Des lacunes se dessinent dans les postes de gestion

5. Les principaux postes sont menacés

6. Le principal secteur menacé

7. Les activités de recrutement devront être ciblées

8. Il faut porter plus d’attention à la fidélisation

9. La réinvention du travail, plutôt que la retraite, pourrait être une solution

10. Des mesures systématiques s’imposent 

1. Il faut éliminer les déséquilibres.

D’un point de vue démographique, lorsqu’une population — comme la main-d’œuvre de l’industrie ou d’une organisation — présente des déséquilibres sur les plans de l’âge ou du sexe, par exemple, ce déséquilibre peut nécessiter une attention particulière.

ÂGE >

Sans surprise, l’âge de la main-d’œuvre de l’industrie — et la capacité de l’industrie d’attirer les jeunes (à savoir les milléniaux) — sont des sujets constants d’inquiétude depuis dix ans.

Les résultats préliminaires du recensement de l’analyse démographique révèlent qu’un changement important s’est produit depuis 2007 :
En 2007, les baby-boomers formaient la cohorte d’employés la plus importante dans l’industrie.
Maintenant en 2017, ce sont les milléniaux qui constituent la plus grande cohorte dans l’industrie.

Plus particulièrement :

En 2007, l’industrie était déphasée par rapport au marché du travail au Canada, car elle comprenait trop de baby-boomers et pas assez de milléniaux :
– En 2007, les baby-boomers étaient âgés de 41 à 60 ans et ils représentaient 49 % (un travailleur sur deux) de la main-d’œuvre.
– En 2007, les milléniaux étaient âgés de 27 ans et ils représentaient 12 % de la main-d’œuvre de l’industrie.

En 2012, cinq ans plus tard, l’industrie a réussi à attirer les milléniaux qui ont atteint un pourcentage plus représentatif dans l’industrie et dans le marché du travail général.
– Le pourcentage des milléniaux alors âgés de 17 à 32 ans a augmenté à 27 %
– Le pourcentage des baby-boomers âgés de 45 à 65 ans a diminué à 37 %
– Et point important à souligner : l’âge moyen de la retraite dans l’industrie était de 60 ans en 2012.

En 2017, soit cinq ans plus tard, les milléniaux (maintenant âgés de 22 à 37 ans), forment la cohorte la plus importante au sein du marché du travail général au Canada et, à 38 %, sont la plus grande cohorte au sein de l’industrie de l’assurance de dommages. Alors que l’âge moyen de la retraite dans l’industrie continue d’être de 60 ans, les baby-boomers (maintenant âgés de 51 à 70 ans) continuent de quitter le marché du travail et représentent une part de moins en moins grande de la main-d’œuvre de l’industrie de l’assurance de dommages, leur part ayant diminué à 28 % en 2017.
Comparison of cohorts chart

Légende du graphique:
Baby-boomers
Génération X
Milléniaux
Génération Z

SEXE >

Les femmes représentent une part supérieure à la moyenne de la main-d’œuvre de l’industrie — part qui a augmenté légèrement de 60,8 pour cent en 2007 à 62,4 pour cent en 2017. Par comparaison, il s’agit d’une part plus élevée que la part moyenne de femmes dans le marché du travail au Canada. Cette hausse est supérieure à celle qu’a connue l’industrie, où la part des femmes est passée de 47,3 pour cent à 47,7 pour cent au cours de la même période. Une trop grande dépendance à l’égard de l’un ou l’autre sexe peut constituer un problème, selon les taux de participation, la durée des fonctions et les âges de retraite, ainsi que sur le plan de l’augmentation de la concurrence pour attirer les travailleurs.

2. Les nouveaux venus sur le marché du travail ne remplacent pas ceux qui en sortent.

L’examen du ratio des entrées par rapport aux sorties est un moyen de mesurer la capacité de l’industrie de remplacer les travailleurs qui partent à la retraite. Dans les études démographiques, la mesure standard du ratio entrées-sorties consiste à comparer le nombre d’employés de moins de 25 ans (les entrées dans la population active) par rapport au nombre d’employés de 55 ans ou plus (qui sont les plus susceptibles de quitter la population active pour prendre leur retraite). Tant en 2007 qu’en 2012, pour chaque tranche de 10 employés de 55 ans ou plus, l’industrie a recruté seulement quatre employés de moins de 25 ans. La cohérence de ces mesures au cours de cette période de cinq ans suggère que l’industrie a) n’a pas connu le nombre de départs à la retraite prévus initialement, en raison du ralentissement économique survenu aux alentours de 2010 et b) a réussi à attirer des jeunes à tout le moins à un niveau cohérent avec les départs à la retraite qui se sont alors produits. 

Le ratio entrées-sorties en 2017 a toutefois reculé : pour chaque tranche de 10 employés de 55 ans ou plus admissibles à la retraite, l’industrie a recruté seulement trois employés de moins de 25 ans.

Bien que le ratio entrées-sorties dans l’industrie soit loin d’être une bonne nouvelle, il est toutefois similaire au ratio obtenu dans des industries comparables, dont les services professionnels, la finance, l’assurance et l’immobilier.

(Voir le tableau 9.)

Tableau 9 : Les ratios entrées-sorties se comparent à ceux des industries comparables
Ratio des travailleurs de 15 à 24 ans par rapport à ceux de 55 ans et plus, par industrie, en 2017

Entry-to-exit ratio chart

Légende du graphique:
Toutes les industries
Finance et assurance
Services professionnels
Assurance de dommages
 

*données jusqu’à novembre 2017
Source : Le Conference Board du Canada; Statistique Canada.

Un aspect imparfait de cette mesure standard est que l’industrie en général n’engage pas beaucoup d’employés de moins de 25 ans; l’âge moyen des nouveaux venus est de plus de 25 ans (en moyenne de 24 à 28 ans).

Une meilleure mesure serait d’évaluer le ratio des employés de moins de 30 ans par rapport aux employés âgés de 55 ans ou plus (cette dernière mesure est encore très pertinente étant donné que l’âge de retraite médian dans l’industrie est encore jeune; voir la troisième conclusion ci-dessous). Selon cette analyse, l’industrie employait en 2007 16 travailleurs de moins de 30 ans pour chaque tranche de 10 employés de 55 ans ou plus. Ce ratio entrées-sorties a cependant diminué considérablement depuis dans l’industrie. À l’heure actuelle, le ratio de l’industrie est un ratio minimal de 1:1 — pour chaque tranche de 10 recrues de moins de 30 ans, il existe 10 employés âgés de 55 ans ou plus qui pourraient prendre leur retraite. (Voir le tableau 8.)

Tableau 8 : Le nombre de nouveaux venus sur le marché du travail ne suffit pas à compenser le nombre prévu de départs
Ratio des travailleurs de moins de 30 ans par rapport à ceux de 55 ans ou plus

Not enough labour chart

Source : Le Conference Board du Canada.

3. Les projections de retraite auront une influence considérable.

L’âge médian de la retraite dans l’industrie était de 59,5 en 2007. En 2017, il se situait à 61,3. L’âge du départ à la retraite dans l’industrie de l’assurance de dommages est beaucoup plus jeune qu’il l’est dans la population active, où l’âge du départ à la retraite est passé de 61,6 à 63,6 ans.

Sur le plan des incidences des départs à la retraite sur la main-d’œuvre, il avait été prévu en 2007 que 25 pour cent de la main-d’œuvre d’alors serait admissible à la retraite d’ici 2017. En 2017, les départs à la retraite anticipés devraient représenter 27 pour cent de la main-d’œuvre de l’industrie d’ici 2027.

L’analyse des départs à la retraite qui ont eu lieu au cours de la dernière décennie et de ceux qui sont prévus pour la prochaine décennie n’est pas encore terminée. Les rapports finaux fourniront de plus amples précisions à ce sujet.

4. Des lacunes se dessinent dans les postes de gestion.

Les postes de gestion sont les plus exposés aux départs à la retraite. En 2007, 40 % des gestionnaires étaient admissibles à la retraite avant 2017. En 2017, ce sont 36 % des gestionnaires qui sont admissibles à la retraite avant 2027. Les cadres intermédiaires et de terrain actuels sont le groupe de relève cible des cadres supérieurs, tandis que les employés autres que les cadres sont le groupe de relève cible des gestionnaires. Des écarts importants sur le plan de l’expérience et des compétences sont été identifiés par les professionnels des RH et les cadres supérieurs.

Le sondage réalisé en 2017 après des professionnels des RH contenait une nouvelle question sur les enjeux les plus importants auxquels étaient confrontées les organisations de l’industrie de l’assurance de dommages. Compte tenu du nombre élevé de départs à la retraite prévus dans le personnel de gestion, il n’est pas surprenant que le principal enjeu mentionné par les professionnels des RH ait été le leadership et la direction, suivi de près par la mobilisation des employés et la planification de la relève.

5. Les principaux postes sont menacés.

En 2007, l’étude a confirmé les préoccupations de l’industrie à l’égard du recrutement, de la fidélisation et de la planification de la relève pour les postes de courtier et de régleur, des pertes importantes étant prévues dans les groupes de travailleurs les plus expérimentés. En 2017, ces mêmes préoccupations sont encore présentes et s’étendent maintenant aux postes en technologies de l’information, en production, en gestion des risques et en gestion, car plus du quart (25 pour cent) des travailleurs de ces domaines sont âgés de 51 à 70 ans (cohorte des baby-boomers). Ces préoccupations sont accentuées par le fait que des postes précis dans ces catégories, dont les postes en analyse des données dans le domaine des TI et les postes de rédacteurs production en assurance des entreprises et en assurance des risques spécialisés, ont été mentionnés par les professionnels des RH comme des postes où il est actuellement difficile et urgent de recruter afin de répondre aux besoins actuels et futurs.

6. Le principal secteur menacé.

Les études de 2007 et de 2017 révèlent toutes deux une « divergence » démographique entre les employés des sociétés d’État et ceux du secteur privé au sein de l’industrie de l’assurance de dommages. Au cours de la décennie sur laquelle portait la nouvelle étude, ce sont chez les employés des sociétés d’État qu’ont été constatées les périodes d’occupation du poste médianes les plus élevées, l’âge de retraite médian le moins élevé et les projections de retraite les plus élevées. Les cabinets de courtage indépendants, les firmes de régleurs et les organisations de réassurance étaient les plus exposés aux conséquences du vieillissement de la main-d’œuvre.

7. Les activités de recrutement devront être ciblées.

Le recrutement futur demeure un enjeu crucial dans l’industrie. Les sociétés d’État et les firmes de régleurs indépendants ont des perspectives de remplacement peu encourageantes : pour chaque tranche de 100 employés âgés de plus de 55 ans, elles emploient à l’heure actuelle seulement 73 travailleurs de moins de 30 ans. Pour leur part, les autres types d’organisations de l’industrie ont 103 travailleurs de moins de 30 ans pour chaque tranche de 100 travailleurs de plus de 55 ans. Un taux de remplacement de 1:1 pourra ne pas suffire à répondre aux besoins des organisations qui sont en croissance.

Les organisations qui mettent l’accent sur l’innovation et la technologie sont nombreuses à anticiper la suppression d’un nombre élevé de postes de soutien à la suite de l’automatisation, de sorte qu’un taux de remplacement de 1:1 pourrait ne pas être nécessaire à l’avenir. Parallèlement, l’émergence de nouvelles technologies et la mise en marché de nouveaux produits créeront des postes au sein de l’industrie. Ces emplois pourraient faire partie des catégories professionnelles existantes ou ils pourraient exiger des compétences qui ne sont pas encore pleinement définies.

Les résultats du sondage auprès des cadres réalisé dans le cadre de l’étude démographique de 2017-2018, qui sont analysés plus en profondeur par le Conference Board du Canada, fourniront des renseignements plus détaillés à ce sujet.

8. Il faut porter plus d’attention à la fidélisation.

Lorsqu’il sera publié, le rapport de l’étude démographique de 2017-2018 fournira d’importantes données sur la période d’occupation des postes et les taux de rotation dans l’industrie — des indicateurs clés de fidélisation. Selon les résultats préliminaires, les périodes d’occupation des postes raccourcissent, particulièrement chez les hommes.

Tableau 19 : Les périodes d’occupation des postes raccourcissent, particulièrement chez les hommes

Période médiane, en années, d’occupation du poste chez l’employeur actuel, par sexe

Tenures chart

Légende du graphique:
Total
Femmes
Hommes
 

Source : Le Conference Board du Canada.

Plus du tiers des employés de l’industrie ont 10 ans ou plus d’expérience chez leur employeur actuel. Ce taux est plus élevé que celui du marché du travail général au Canada, mais légèrement sous celui du secteur étendu de la finance, de l’assurance et de l’immobilier. D’autre part, environ un travailleur sur sept dans l’industrie de l’assurance de dommages a un an ou moins d’expérience chez son employeur actuel, comparativement à un travailleur sur cinq dans les autres industries.

Tableau 20 : La période d’occupation du poste dans l’industrie est comparable à celle de la population active
Taux d’emploi selon le nombre d’années d’occupation du poste, en pourcentage

Tenure profile chart

Légende du graphique:
Finance, assurance et immobilier
Assurance de dommages
Services professionnels
Toutes les industries
 

Source : Le Conference Board du Canada; Statistique Canada.

En ce qui concerne le taux de rotation au sein de l’industrie, les taux des départs volontaires se situent légèrement en dessous de ceux du secteur élargi, soit à 6,5 pour cent comparativement à 7,0 pour cent, alors que le taux des départs involontaires est légèrement plus élevé, à 4,0 pour cent comparativement à 3,5 pour cent. Ces deux taux correspondent à ceux du secteur élargi de la finance, de l’assurance et de l’immobilier, où le taux combiné des départs volontaires et involontaires est de 10,5 pour cent, taux inférieur à la moyenne de toutes les industries.

Tableau 36 : Les taux de rotation de l’industrie sont comparables avec ceux du secteur étendu de la finance, de l’assurance et de l’immobilier
Taux de rotation par industrie, en pourcentage

Industry turnover chart

Légende du graphique:
Toutes les industries
Finance, assurance et immobilier
Assurance de dommages
Départs volontaires
Départs involontaires
 

Source : Le Conference Board du Canada.

9. La réinvention du travail, plutôt que la retraite, pourrait être une solution.

Le rapport de recherche de 2007 prévoyait que 25 pour cent de la main-d’œuvre d’alors dans l’industrie serait admissible à la retraite d’ici 2017. Il prévoyait une diminution importante de la cohorte des baby-boomers qui seraient âgés de 51 à 70 ans en 2017, alors que 60 pour cent des baby-boomers prendraient leur retraite dès l’âge de 60 ans et que 80 pour cent d’entre eux seraient à la retraite à l’âge de 65 ans. Le rapport doutait que l’industrie ait les moyens de laisser partir ses travailleurs les plus expérimentés. Le vieillissement de la main-d’œuvre de l’industrie exigeait l’élaboration de politiques de gestion des ressources humaines qui favoriseraient la « réinvention du travail des employés âgés ».
L’analyse complète des données de l’étude démographique de 2017-2018 est encore en cours. Le rapport qui sera publié lorsque cette analyse sera terminée évaluera les projections de 2007 avec les données sur la retraite de l’étude de 2017, et fournira des projections sur les incidences des départs à la retraite dans l’industrie d’ici 2027.

10. Des mesures systématiques s’imposent.

Le rapport de 2007 prévoyait que la croissance des produits et de la main-d’œuvre de l’industrie se poursuivrait. Il recommandait à l’industrie de porter une plus grande attention au recrutement et à la fidélisation des travailleurs, et de mettre en place des mesures stratégiques plus étendues à cet égard. Il mettait en lumière la nécessité d’adopter une démarche systématique de planification de la main-d’œuvre à la grandeur de l’industrie et dans les entreprises mêmes.

Une décennie plus tard, on prévoit encore que la croissance de l’industrie se poursuivra, mais certains mettent en doute la croissance globale de la main-d’œuvre de l’industrie. La technologie et l’innovation devraient avoir des incidences sur la main-d’œuvre de l’industrie. Certains postes disparaîtront progressivement, la plupart des postes feront un meilleur usage de la technologie, ce qui pourra exiger des compétences différentes ou plus spécialisées, tandis que d’autres postes verront le jour à cause de la technologie et de l’innovation.

Heureusement, la plupart des organisations de l’industrie ont effectué un virage important et mis l’accent sur la planification stratégique des effectifs et la gestion des talents. À l’échelle de l’industrie, les activités de Connexion carrières et les programmes d’études à temps plein offerts dans 14 collèges d’un bout à l’autre du pays contribuent à créer un bassin de candidats intéressés par une carrière en assurance.

Le mot de la fin (pour le moment)

L’Institut entreprenait une analyse démographique de la main-d’œuvre de l’industrie il y a une décennie en raison de l’importance cruciale des enjeux liés aux ressources humaines dans l’industrie — des enjeux tels que le recrutement, la fidélisation, la planification de la relève des gestionnaires, l’apprentissage et le perfectionnement.

Nos objectifs étaient alors (et sont encore) les suivants :
– fournir à l’industrie des renseignements de grande valeur que les employeurs de l’industrie pourraient utiliser pour
    o se comparer à l’ensemble de l’industrie
    o élaborer des stratégies appropriées en matière de ressources humaines, et
    o mettre en œuvre des initiatives de gestion des talents;
– orienter les activités du programme Connexion carrières dans le cadre de sa campagne de promotion à la grandeur de l’industrie visant à promouvoir les carrières en assurance, à accroître le bassin de candidats potentiels intéressés à faire carrière en assurance; et
– orienter les programmes offerts par l’Institut, afin que ceux-ci répondent aux besoins de la main-d’œuvre de l’industrie en matière d’études et de formation.

L’étude de 2017-2018 comporte deux autres objectifs :
– comprendre l’évolution des compétences exigées de la main-d’œuvre de l’industrie de l’assurance de dommages; et
– jeter un éclairage sur les répercussions prévues que les nouvelles tendances — sur les plans de la technologie, de l’innovation, du regroupement et de la banalisation de l’assurance, par exemple — pourraient avoir sur la future main-d’œuvre de l’industrie.

La gestion des talents et la technologie sont les deux principaux enjeux qui préoccupent les leaders de l’industrie. L’étude vise à fournir des idées éclairantes à ce sujet et à formuler des recommandations à l’industrie.

AVANTAGE mensuel

Le présent article fait partie de la bibliothèque en ligne AVANTAGE mensuel, accessible à tous et publiée par la Société des PAA, afin que ses membres, de même que l’industrie de l’assurance de dommages, puissent en bénéficier. Les articles sur des sujets d’actualité présentent une analyse détaillée des tendances observées et des questions à l’ordre du jour, en précisant le contexte qui les entoure ainsi que leur incidence; ils présentent également des commentaires formulés par des spécialistes du domaine dont il est question.

La Société des PAA représente plus de 18 000 diplômés des programmes de Fellow, Professionnel d’assurance agréé (FPAA) et de Professionnel d’assurance agréé (PAA) de l’Institut d’assurance du Canada. En tant que division des professionnels de l’Institut, la Société a pour mission de favoriser la progression de la formation, de l'expérience, du sens éthique et de l’excellence de ses membres. Elle offre un certain nombre de programmes visant à promouvoir les titres professionnels de PAA et de FPAA, le perfectionnement professionnel continu, la déontologie et le mentorat, en plus d’offrir des prix nationaux du leadership et des travaux de recherche sur des sujets d’intérêt qui ont une incidence sur l’industrie canadienne de l’assurance de dommages.