Les avantages du mentorat : une stratégie de fidélisation pour l’industrie

 février 2016 | Par Margaret Parent

AVANTAGE mentorat : une ressource de la Société des PAA pour l’industrie

Certains diront que les défis actuels liés à la main d’œuvre sont colossaux. Avec deux importants groupes de travailleurs en mouvement – les bébé boumeurs qui partent à la retraite et les millénaires qui entament leur carrière – le monde du travail ne sera plus jamais le même. Si les premiers ont transformé le monde du travail et les façons de faire à leur arrivée massive, les seconds en feront tout autant, et encore davantage!

Des changements démographiques dans la main d’œuvre de l’industrie

L’étude démographique réalisée par l’Institut d’assurance (2012) compare la place qu’occupaient les bébé boumeurs, la génération d’après le bébé boum (génération X) et la génération de l’Écho (génération Y ou du millénaire) au sein de l’industrie, en 2007 et en 2012. Notons que la place des millénaires a augmenté de façon significative de 2007 à 2012 (passant d’un très faible 12 % à un plus important 27 % de la main d’œuvre), grâce aux efforts de recrutement des employeurs de l’industrie auprès des jeunes.

Le tableau ci dessous indique la place qu’occupe chacune de ces cohortes dans les postes clés de l’industrie. Dans le domaine des sinistres, par exemple, on constate que la proportion de bébé boumeurs est passée de 50 % à 36 %, de 2007 à 2012, et (si l’on se fie au marché de l’emploi en général et au fait que les bébé boumeurs seront alors âgés de 51 à 70 ans) ce groupe devrait occuper moins de 27 % des postes d’ici 2017, voire même 12 %. Entre temps, la génération de l’Écho (du millénaire) est passée de 12 % en 2007, à 30 % en 2012, et composera probablement près de 50 % de la main d’œuvre d’ici 2017 (ses membres seront alors âgés de 22 à 27 ans) – un inversement éventuel des proportions par rapport à 2007. Cela constitue un changement important en seulement dix ans.

De nouveaux outils pour composer avec l’évolution de la main d’œuvre

Avec l’arrivée de nouveaux travailleurs et l’exode des travailleurs plus âgés vers la retraite, l’industrie doit se doter de nouveaux outils pour assurer une main d’œuvre motivée pour l’avenir. Le mentorat peut être l’un d’eux.

D’abord, les bébé boumeurs :

À mesure que les travailleurs expérimentés qui œuvrent depuis longtemps au sein de l’industrie quitteront celle ci, les organisations risqueront réellement de perdre leur mémoire institutionnelle, des années d’expertise et d’expérience, des relations qui ont su assurer la fidélisation des clients, et des employés dotés du sens des affaires et d’une pensée critique.
Les gestionnaires de personnel d’aujourd’hui doivent trouver des moyens de transmettre des compétences difficiles à acquérir par la formation traditionnelle, telles que la consolidation d’équipe, le leadership et la prise de décisions éthiques. Le mentorat, qui s’appuie essentiellement sur l’établissement de relations, peut être une façon efficace de transmettre ces compétences.

Ensuite, les millénaires :

On parle beaucoup du comportement des millénaires et de leurs demandes en milieu de travail, notamment leur besoin de recevoir des commentaires positifs et une reconnaissance immédiatement et continuellement, leurs attentes quant à un milieu flexible et accommodant, leur remise en question des processus et des fonctions, ainsi que leur quête d’autonomie et de sens au travail liée à leur désir de « suivre leur passion ».

Le mentorat, qui offre une occasion privilégiée de fournir une rétroaction directe, du contexte, de la pertinence et une vision globale de l’industrie, peut être une façon efficace de répondre aux attentes de cette cohorte émergente.

Pour les organismes de l’industrie :

Le mentorat est une stratégie importante qui peut répondre à de nombreux défis liés à la main d’œuvre, dont le transfert des connaissances, la motivation des employés, les stratégies de fidélisation et la planification de la relève.

Les programmes de mentorat permettent aux employeurs de miser sur leur propre réserve de professionnels expérimentés pour stabiliser l’environnement de travail en cette période de mutation – jusqu’à 22 % de ces professionnels se préparent à prendre leur retraite d’ici 2022, selon l’étude démographique de l’Institut.

En raison de cette évolution démographique, les employés, qui seront plus jeunes, souhaiteront et devront :

- acquérir des compétences et apprendre rapidement;
- participer au transfert des connaissances;
- renforcer leur éthique professionnelle;
- prendre conscience d’une plus vaste étendue d’enjeux et de leurs implications;
- développer une pensée critique et la capacité de prendre des décisions.

Un sondage récent réalisé auprès des membres de la Société des PAA (2014) révèle ce que les mentorés attendent de leur mentor. Les membres qui ont indiqué souhaiter établir une relation de mentorat en tant que mentorés considèrent les avantages suivants comme étant « importants » ou « très importants » :

D’un point de vue organisationnel, les stratégies visant l’établissement de relations de mentorat entre les employés d’expérience et les nouvelles recrues peuvent servir de nombreux objectifs. En plus de faciliter l’apprentissage du mentoré et le transfert des connaissances du mentor, la relation peut également permettre aux employés plus âgés de se retirer des activités quotidiennes, permettant à d’autres d’occuper leurs fonctions ou leurs rôles. On prépare ainsi la relève avant même les départs à la retraite.

Les relations de mentorat avantagent les mentorés, les mentors et les entreprises

On confond parfois le mentorat avec la formation, l’accompagnement (le coaching), l’accueil et l’intégration et l’orientation.

Le mentorat se définit comme une relation professionnelle volontaire dont l’objectif principal est le perfectionnement professionnel. Les mentorés voient dans leur mentor – un professionnel expérimenté et chevronné de confiance – un conseiller qui peut les aider à développer des aptitudes personnelles ou des compétences qui les aideront à atteindre leurs objectifs personnels et professionnels.

Le mentorat se distingue de l’accompagnement

Dans une relation d’accompagnement (en affaires) ou d’entraînement (dans le monde du sport), un expert aide une personne à développer ou à perfectionner une compétence particulière. Dans le monde des affaires, il s’agit d’une compétence professionnelle. L’objectif de l’accompagnement est habituellement l’amélioration du rendement au travail ou le perfectionnement des compétences d’une personne. La relation est menée par l’accompagnateur, qui dirige l’apprentissage et le processus et détermine le temps requis, approprié ou alloué. Lorsque la personne accompagnée a acquis les compétences ou atteint le niveau de compétence souhaité, la relation d’accompagnement prend généralement fin.

Du point de vue de l’entreprise, le superviseur de la personne accompagnée ainsi que l’employeur souhaitent bénéficier de la relation d’accompagnement tout autant que la personne accompagnée. Selon l’entreprise et les compétences en question, l’accompagnateur peut être le superviseur, un autre membre de l’entreprise ou une personne provenant de l’extérieur.

En revanche, parce que la relation de mentorat se fonde sur la confiance et l’ouverture, un supérieur ne devrait jamais agir à titre de mentor auprès de l’un de ses subordonnés. Le mentoré est habituellement le moteur de la relation de mentorat, et celle ci vise essentiellement le développement de carrière, le développement du leadership et le transfert de connaissances, ce qui relève moins d’une transaction et peut exiger une relation à plus long terme ou continue. Tout au plus, le supérieur du mentoré peut être informé des objectifs de ce dernier en ce qui a trait au mentorat, mais le mentor ne devrait pas le renseigner quant aux progrès du mentoré.

Le mentorat se distingue de la formation

La formation vise essentiellement l’enseignement de compétences professionnelles ou de processus liés au travail. Bien que la formation puisse être individuelle, elle se donne généralement à un groupe de participants qui apprennent tous la même chose. Le mentorat a pour but de favoriser la croissance professionnelle et personnelle d’un individu (le mentoré), ce qui va au delà de l’apprentissage d’une tâche ou d’une compétence professionnelle particulière.

Le mentorat se distingue du jumelage

Le jumelage consiste essentiellement à associer un travailleur débutant (habituellement une nouvelle recrue ou une personne qui occupe de nouvelles fonctions ou qui doit s’intégrer à un nouveau groupe) à un travailleur expérimenté, pour que ce dernier lui montre les façons de faire au sein de l’entreprise ou du groupe. Il s’agit d’une relation à court terme qui vise à familiariser le nouvel employé avec les processus et la hiérarchie de l’entreprise – aucun engagement émotionnel n’est attendu des deux parties. Tout ce que l’on exige de l’employé expérimenté est une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise. Le mentorat est une relation à plus long terme dont le but est d’aider le mentoré dans son développement personnel et professionnel.

Une relation de mentorat efficace

 Selon les meilleures pratiques, pour être efficace, la relation de mentorat devrait avoir les caractéristiques suivantes :

- La relation est intentionnelle – le mentor et le mentoré acceptent d’établir la relation
- Les parties entrent en relation à titre de professionnels
- Les parties se respectent mutuellement
- Les parties sont capables de donner et de recevoir des commentaires
- Les parties communiquent ouvertement et honnêtement
- La relation se fonde sur une confiance mutuelle et une garantie de confidentialité

Lorsque les relations de mentorat s’appuient sur des ressources, des objectifs SMART et un jumelage permettant d’atteindre ces objectifs, et lorsque les deux parties font tout ce qu’elles peuvent pour rendre la relation aussi efficace que possible (selon les caractéristiques précitées), les avantages sont nombreux tant pour le mentor que pour le mentoré.

Les avantages éventuels pour le mentoré :

- Une meilleure conscience de ses forces et de ses faiblesses
- Une meilleure conscience de ses valeurs et de ses objectifs
- La satisfaction de se dévouer à son épanouissement personnel et professionnel
- La réception de commentaires constructifs liés à diverses compétences
- L’engagement à rendre des comptes
- Le développement ou le perfectionnement d’aptitudes interpersonnelles
- Un solide réseau de soutien
- Une amitié durable

Les mentors peuvent ressentir une énergie renouvelée, une stimulation professionnelle et une satisfaction personnelle parce qu’ils savent qu’ils encouragent le changement dans la vie d’un tiers.

Le mentorat peut avoir les répercussions positives suivantes sur la carrière du mentor :

- De nouvelles perspectives quant aux préoccupations et aux besoins de différents travailleurs
- De meilleures qualités de chef
- Un plus grand réseau personnel
- Une plus grande influence au sein de l’industrie

Les défis liés aux programmes et aux relations de mentorat

 La plupart des recherches et des exemples dans le domaine font ressortir les nombreux défis que présente la majorité des programmes et des relations de mentorat. Il existe souvent de la confusion quant à la nature exacte du mentorat. De nombreux programmes se concentrent sur le jumelage de mentors et de mentorés, sans établir d’objectifs appropriés et sans fournir les outils et les ressources nécessaires pour appuyer la relation. Les relations de mentorat ne sont pas toujours gérées efficacement et ne répondent pas toujours aux attentes (différentes) des parties en cause.

Voici quelques défis courants liés aux relations de mentorat au sein de l’industrie :

- La confiance
- Des objectifs, une structure ou des outils imprécis pour établir ou favoriser la relation
- Le manque d’engagement (surtout de la part des mentorés) ou de disponibilité (surtout de la part des mentors)
- Le temps alloué à la relation et la régularité
- Une incompatibilité des aptitudes et des compétences
- La gestion des attentes
- Une différence dans les méthodes de communication et d’apprentissage

AVANTAGE mentorat : des outils pour l’industrie

Afin d’encourager et de favoriser un plus grand nombre de relations de mentorat, la Société des PAA de l’Institut d’assurance a sélectionné les meilleures pratiques dans le domaine afin de créer AVANTAGE mentorat, une ressource en ligne à l’intention des mentors, des mentorés et des organisations.

Le site Web fournit des renseignements et des outils pour aider les RH et les dirigeants à mettre en place des programmes internes de mentorat et à établir les objectifs de l’entreprise afin de déterminer le modèle de mentorat le plus approprié. Les organisations devraient ainsi avoir les outils nécessaires pour soutenir un programme de mentorat (et en calculer le rendement), pour favoriser la participation et pour administrer, surveiller et évaluer le programme.

La Société reconnaît que de nombreux mentors et mentorés, s’étant eux mêmes identifiés comme tels, s’engagent dans des relations de mentorat informelles et n’ont peut être pas accès à un programme en entreprise. À leur intention, AVANTAGE mentorat offre de l’information et des outils permettant d’établir et de gérer efficacement une relation de mentorat.

Le site offre aux mentorés des conseils sur l’établissement d’objectifs, l’identification de mentors éventuels et la résolution de problèmes de relation courants.

Les mentors y trouveront des renseignements sur la gestion de la relation, notamment en ce qui a trait à la confidentialité, et des conseils pour améliorer leurs compétences de mentor.

Pour commencer

Si l’expérience du mentorat est nouvelle pour vous, ou si vous utilisez cette ressource pour la première fois, vous vous demandez peut être par où commencer. La première étape consiste à communiquer avec votre entreprise. L’objectif principal d’AVANTAGE mentorat est d’aider les employeurs de l’industrie à établir des programmes de mentorat efficaces au sein de leurs organisations. Ainsi, en faisant part de votre intérêt au département des RH ou aux dirigeants de votre entreprise, vous pourriez contribuer à amorcer la mise en place d’un programme dans votre milieu de travail.

Remarque : Le mentorat en entreprise a l’avantage de minimiser les conflits d’intérêts qui peuvent surgir lorsqu’une relation est établie entre un mentor et un mentoré appartenant à différentes organisations. Ce type de mentorat permet davantage de fidéliser les employés et d’assurer un plan de relève au sein des entreprises.

Pour les mentors et les mentorés qui souhaitent établir une relation en dehors de leur milieu de travail, AVANTAGE mentorat offre les outils et les renseignements dont ils ont besoin pour donner une orientation à leur nouvelle relation (en identifiant leurs objectifs, par exemple). Les ressources en ligne les encouragent à élargir leurs réseaux : que ce soit en participant à des occasions de perfectionnement professionnel ou à des activités bénéfice commanditées par l’industrie, les façons de rencontrer des mentors et des mentorés éventuels sont nombreuses.

Conclusion

AVATANGE mentorat est une excellente ressource en ligne qui fournit à la communauté de l’assurance des renseignements et des outils précieux en ce qui a trait au mentorat. La Société des PAA est fière d’appuyer la croissance du mentorat au sein de l’industrie au moyen de cette importante initiative.

Nous invitons les membres de l’industrie à reconnaître les avantages du mentorat en ce qui a trait à la motivation et à la fidélisation des employés dans le contexte actuel, riche en défis liés à la main d’œuvre, et nous les encourageons à mettre en place des programmes de mentorat au sein de leurs entreprises.

Pour en savoir davantage à ce sujet, rendez vous sur le site « AVANTAGE mentorat » ou écrivez nous directement à l’adresse suivante : mentoring@insuranceinstitute.ca.