Études

Tour d'horizon trimestriel | hiver 2024

Par Ingrid Sapona
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Parlons d’alliance inclusive

Avez-vous déjà entendu parler d’alliance inclusive? Même si cette notion existe depuis au moins le milieu du 19e siècle, elle a pris de l’importance au cours des dernières années, et le terme anglais qui la désigne, allyship, a été le mot de l’année du site dictionary.com en 2021 . Selon ce site, la personne alliée :

défend les intérêts d’un groupe marginalisé ou politisé et travaille activement à l’inclusion de ce groupe dans toutes les sphères de la société, non pas en tant que membre du groupe, mais par solidarité avec la lutte et le point de vue du groupe et sous le leadership du groupe.

Ces dernières années, les mouvements de justice sociale comme Black Lives Matter et les mesures prises en vue de la réconciliation avec les peuples autochtones ont attiré l’attention sur les enjeux liés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion (EDI). La question de l’alliance inclusive découle tout naturellement de l’intérêt croissant pour la promotion de l’EDI dans la société et les milieux de travail.

Lorsqu’une organisation adopte officiellement des politiques d’EDI, leur mise en œuvre relève souvent du service des ressources humaines. Ainsi, d’après ce que l’on trouve sur Internet au sujet de l’alliance inclusive, il n’est pas déraisonnable de se demander si l’alliance inclusive est une sorte de programme que la direction des entreprises fait mettre en œuvre par le service des ressources humaines pour signaler qu’elle se soucie de la diversité. La personne qui ne sait pas ce qu’est l’alliance inclusive peut avoir cette impression en lisant, par exemple, que « l’alliance inclusive en milieu de travail est essentielle au sentiment d’appartenance et à l’équité ». Comme nous le verrons toutefois, même si les organisations peuvent certainement promouvoir l’alliance inclusive pour favoriser un milieu de travail dans lequel les gens ressentent un sentiment d’appartenance, ce sont les personnes elles-mêmes qui décident de devenir des alliées.

Dans cet article, nous examinerons en profondeur ce que l’alliance inclusive est et n’est pas. Nous étudierons les arguments économiques en faveur de l’alliance inclusive. Nous examinerons le parcours d’une personne alliée. Pour terminer, nous aborderons quelques comportements efficaces des personnes alliées.

Ce que l’alliance inclusive est et n’est pas

La question de ce que l’alliance inclusive est et n’est pas était le sujet d’introduction lors d’un récent panel sur le thème des Voix de l’inclusion. Robert Mills, président de Bespoke Insurance, a amorcé la discussion en disant que l’alliance inclusive « ne consiste pas à cocher une case ». Jordan Pritchard, directeur du service des sinistres en assurance des biens et chef canadien du Disability et Allies Diversity Network de Travelers, est du même avis, ajoutant : « Avec l’alliance inclusive, vous cherchez la sincérité. Ce n’est pas quelque chose de performatif. Ça ne peut donc pas se limiter, par exemple, à une reconnaissance territoriale. » Ray Chaaya, vice-président adjoint, responsable de l’expérience et de la culture des employés à Zurich Canada, a déclaré que « garder le silence et ne pas dénoncer les microagressions ne sont pas des comportements de personnes alliées ».

Angie Singh, coanimatrice de l’événement et responsable de l’inclusion et de l’expérience des employés chez Definity Financial Corporation, s’est dit d’accord avec tous les panélistes et a fait remarquer que toutes les réponses ont en commun le principe suivant : « l’alliance inclusive consiste à agir ». Même son de cloche de la part du Center for Creative Leadership : « fondamentalement, lorsque nous travaillons à l’alliance inclusive, nous parlons de gestes concrets, c’est-à-dire d’actions et de comportements qui ont un impact, et non d’une étiquette ou d’un titre qui confère à quelqu’un une crédibilité morale ou un capital social ».

Angie Singh a expliqué qu’elle avait volontairement commencé en demandant ce que l’alliance inclusive n’est pas, car « si vous vous trompez, cela pourrait faire plus de mal que de bien ». Elle a souligné qu’à mesure que le monde change, la langue change et, bien qu’il soit important d’utiliser une terminologie actualisée, « le défi, c’est que lorsque les gens ne comprennent pas ce que ça signifie vraiment, des mots comme alliés et alliance inclusive deviennent à la mode et cela peut mener à des actions qui nuisent au lieu d’aider ».

La notion d’alliance performative est ce à quoi Angie Singh faisait référence. Inclusive Employers, organisme du Royaume-Uni spécialisé dans l’inclusion en milieu de travail, décrit les personnes alliées performatives comme des personnes qui affirment appuyer un groupe marginalisé parce que c’est avantageux pour elles de le faire . C’est par exemple publier un article au sujet d’une cause sur les médias sociaux et d’obtenir un grand nombre de « J’aime » et de partages, mais ne pas prendre d’autres mesures pour soutenir la cause. Selon l’organisme Inclusive Employers, l’alliance performative est préjudiciable, car elle « érode la confiance et peut accroître l’exclusion et le sentiment qu’on vous laisse constamment tomber ».

Après avoir vu ce que l’alliance inclusive n’est pas, voyons ce qu’elle est. Jordan Pritchard a insisté sur l’apprentissage à faire pour devenir une personne alliée. Il a également souligné qu’il y a un aspect d’introspection, car vous vous remettez en question et vous vous rendez compte de votre propre pouvoir et de vos propres privilèges. « N’hésitez pas à prendre un temps d’arrêt et à réfléchir, et évitez de voir les choses à partir d’une perspective privilégiée. Mais une fois que vous vous engagez à faire cela, vous êtes à même de mettre l’alliance inclusive en pratique », a-t-il déclaré.

Ray Chaaya a décrit l’alliance inclusive comme une action réfléchie qui a un impact. Il admet que cela peut être intimidant ou écrasant pour la personne alliée qui veut appuyer des groupes méritant d’être traités équitablement, mais qui ne sait pas comment faire. Il souligne aussi toutefois que « l’action n’a pas à être à grande échelle. Elle peut simplement consister à agir d’une manière locale et tangible, par exemple, à entamer des conversations d’équipe sur la signification de la Fierté, à s’informer sur l’inégalité entre les sexes dans son organisation ou à participer activement à un GRE [groupe de ressources pour les employés] dans son entreprise. Ce sont là des actions qui ne sont peut-être pas grandioses, mais qui peuvent avoir un impact et un effet d’entraînement susceptibles de mener vers des changements plus importants », précise-t-il.

Voir l’alliance inclusive comme des actes concrets signifie que s’engager à l’égard de l’alliance inclusive, c’est du travail, souligne Angie Singh. Et si c’est du travail, pourquoi s’y consacrer? Jordan Pritchard croit que nous devrions nous engager à l’égard de l’alliance inclusive parce que nous vivons dans un monde de personnes privilégiées, de personnes défavorisées et de personnes se trouvant entre les eux, et que nous devons continuer à promouvoir l’égalité. Il pense qu’il faut créer un espace où se rassembler et où les gens éprouvent tous un sentiment d’appartenance, un lieu où se faire entendre et devenir de meilleures personnes.

La notion de pouvoir et de privilèges

Le fait de reconnaître son pouvoir et ses privilèges est important parce que les personnes qui détiennent le pouvoir et sont privilégiées ont un avantage dans la société du seul fait de leur identité. Robert Mills souligne que nous avons tous un certain pouvoir, et que l’alliance inclusive, c’est utiliser ce pouvoir pour changer les choses, par exemple en intervenant dans les situations où des propos ou des comportements oppressifs sont utilisés.

Il peut être difficile de se rendre compte du pouvoir et des privilèges qu’on détient. La roue des privilèges et des pouvoirs est un outil qui facilite l’identification des formes que le pouvoir peut prendre. L’idée qui sous-tend l’utilisation d’outils comme cette roue est que le changement de système repose sur une prise de conscience au sujet de la question du pouvoir et des privilèges.

La roue se compose de trois cercles concentriques subdivisés en 13 pointes de tarte qui représentent des identités que l’on retrouve dans la population canadienne – couleur de peau, identité de genre, sexe, neurodiversité, langue, éducation formelle, richesse, etc. La représentation de ces différentes identités sur la roue nous rappelle que chaque personne a plusieurs identités. À l’intérieur de chaque pointe de tarte (chaque catégorie d’identité), il y a des sous-catégories qui vont jusqu’au centre de la tarte. Les personnes évaluent où elles se situent dans chaque catégorie d’identité; plus elles sont près du centre, plus elles ont de privilèges.

« Quand j’ai commencé à réfléchir à mon pouvoir et à mes privilèges, je ne pensais pas en avoir beaucoup, admet Carolyn Seward, directrice de Connexion carrières, Institut d’assurance du Canada et coanimatrice du panel sur le thème des Voix de l’inclusion. Mais quand je me suis évaluée pour chaque identité sur la roue, j’ai été surprise de constater à quel point j’ai des privilèges. La roue vous aide à comprendre que chaque personne a des expériences vécues différentes. » Angie Singh aime la roue parce qu’elle « aide à voir que les gens ont des identités complexes qui se recoupent de façon complexe ».

Cela nous amène au concept d’intersectionnalité. Angie Singh explique que l’intersectionnalité est le concept selon lequel toutes les formes d’oppression sont liées. L’intersectionnalité reconnaît que chaque personne a ses propres expériences d’oppression et qu’il faut tenir compte de tout ce qui peut marginaliser les gens : le genre, la race, la classe sociale, l’orientation sexuelle, la capacité physique, etc. Inventé par la professeure Kimberlé Crenshaw en 1989, le terme intersectionality a été ajouté au dictionnaire Oxford en 2015 . Les répercussions de l’intersectionnalité dans les milieux de travail ne font que commencer à se dessiner. Il est nécessaire d’apprécier la complexité de l’identité de chaque personne pour comprendre que nous avons tous un vécu unique. L’application d’un prisme d’intersectionnalité signifie que nous ne pouvons envisager l’oppression ou l’identification sociale isolément.

Les arguments économiques en faveur de l’alliance inclusive

La création d’un milieu de travail inclusif accroît la satisfaction du personnel et a une incidence sur le recrutement et la fidélisation du personnel . Il est donc évident que l’alliance inclusive est avantageuse sur le plan économique. « L’alliance inclusive et une culture qui la soutient sont importants – au niveau supérieur – pour le recrutement, la fidélisation du personnel et le perfectionnement, déclare Jordan Pritchard. Je vais simplement m’en tenir à une chose, très simple à mon avis : les gens heureux travaillent avec plaisir et les gens sont les plus productifs lorsqu’ils ont l’impression de faire partie de quelque chose de significatif et d’être soutenus par leur employeur. […] Les avantages sont clairs pour moi », explique-t-il. Le fait que des entreprises offrent un programme interne de formation sur l’alliance inclusive montre aussi que la promotion de l’alliance inclusive est avantageuse pour les entreprises.

Le soutien des groupes marginalisés

La définition donnée par le site dictionary.com indique clairement que l’alliance inclusive est axée sur la défense des intérêts des groupes marginalisés et sur les actions favorisant l’inclusion de ces groupes. Les organisations qui ont une politique, une stratégie ou un mandat d’EDI se concentrent habituellement sur les groupes désignés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles . (Angie Singh souligne que la terminologie de la Loi est désuète. Selon elle, on considère habituellement que l’EDI porte sur les femmes, les personnes racialisées, y compris les Autochtones, les personnes LGBTQ+ et les personnes handicapées.) Certaines entreprises ont aussi des priorités supplémentaires, comme le personnel âgé, les personnes nouvellement diplômées, les parents et les aidants naturels, les anciens combattants et plus encore.


La terminologie évolue sans cesse et les changements reflètent parfois de nouvelles façons de penser. Par exemple, certains soutiennent que l’expression « groupe en quête d’équité » a une connotation négative, car elle suppose qu’il incombe aux groupes marginalisés de chercher à obtenir l’équité, alors qu’en réalité, c’est le travail de tous de favoriser l’équité, d’expliquer Angie Singh. Par conséquent, l’expression préférée des personnes qui participent aux politiques d’EDI est « groupes méritant l’équité ».

Les façons de soutenir les groupes méritant l’équité varient également. L’une des façons les plus courantes d’y parvenir est par l’entremise de groupes officiels, souvent appelés groupes de ressources pour les employés (GRE) ou réseaux de la diversité. Ces groupes sont des communautés de travailleurs ayant des identités et des intérêts communs . Les GRE favorisent l’inclusion en aidant les employés à avoir le sentiment d’être à leur place et de faire partie d’une communauté au sein de l’entreprise. Les GRE augmentent aussi la visibilité des groupes sous-représentés auprès de l’entreprise.

Le soutien et le parrainage par l’entreprise sont ce qui distingue un GRE d’un simple groupe social, explique Angie Singh. « À Definity, chaque GRE est d’abord parrainé par une personne occupant un poste de direction. Au fil du temps, des relations de mentorat réciproque sont mises en œuvre, et c’est là que la direction apprend du GRE et que le GRE apprend de la direction. Et le soutien – un budget – est nécessaire pour que le GRE puisse élaborer des initiatives significatives, inviter des conférenciers, reconnaître la mobilisation, etc. », dit-elle.

Les GRE peuvent aussi être utiles pour créer des liens lors du recrutement. « J’encourage les représentants d’entreprises à faire venir sur le campus des anciens et des représentants issus de la diversité – l’une des options consiste à faire participer les GRE de ces entreprises, explique Nancy Sammon, directrice des relations d’affaires, Career Advancement Centre (CAC), Smith School of Business. Nos étudiants et étudiantes veulent entendre ce qu’ont à dire les personnes qui sont passées avant eux et qui peuvent raconter leur cheminement professionnel », dit-elle.

La Smith School of Business a des clubs d’étudiants et étudiantes issus de la diversité qui sont dirigés par des étudiants et étudiantes et qui donnent à leurs membres l’occasion de participer à des conférences, à des activités de réseautage, etc. « Les personnes alliées sont les bienvenues dans la plupart de nos clubs d’étudiants et étudiantes issus de la diversité », explique Nancy Sammon. Les entreprises reconnaissent le potentiel de recrutement qu’offrent les clubs de diversité étudiante et s’associent souvent à eux dans le cadre d’activités et d’événements. « Nous travaillons avec des entreprises qui recrutent nos étudiantes et étudiants et nous avons beaucoup de ressources et d’information pour les employeurs sur la façon de bâtir leur marque sur le campus. L’une d’elles consiste à favoriser un engagement significatif auprès des clubs de diversité étudiante », affirme Nancy Sammon.

L’une des façons les plus efficaces pour les entreprises de trouver des occasions d’appuyer les étudiantes et étudiants méritant l’équité est le salon annuel sur la diversité de la Smith School of Business. C’est un événement virtuel au cours duquel les personnes représentant des clubs de la Commerce Society axés sur la diversité disposent de trois minutes pour décrire leurs efforts et leur travail et pour demander le soutien précis qu’ils recherchent pour les programmes et les événements à venir. Pour chaque club, il y a aussi une salle de sous-groupe où les étudiants et étudiantes et les personnes représentant des entreprises peuvent établir des liens. Ce genre d’événement, explique Nancy Sammon, vise expressément à permettre aux étudiants et étudiantes issus de la diversité de se faire entendre et d’établir directement un lien avec des entreprises. Le CAC joue le rôle d’intermédiaire entre les entreprises et les clubs afin de faciliter l’établissement de liens utiles. Fait intéressant, à l’occasion du salon de la diversité de 2023, la porte-parole du club Women in Leadership MBA a formulé un plaidoyer particulier en faveur de l’alliance inclusive parce que « nous pensons que les femmes qui occupent un poste de direction ne peuvent pas travailler en vase clos : nous avons besoin de l’appui de tous les genres ».

Votre parcours individuel

Angie Singh croit que devenir une personne alliée efficace est un processus qui dure toute la vie et qui commence par la sensibilisation aux préjugés et aux privilèges, y compris la reconnaissance de ses propres préjugés et privilèges. Angie Singh dit que lorsque nous faisons partie d’un groupe dominant, « il est vraiment difficile de s’apercevoir des comportements discriminatoires, car notre cerveau est programmé de manière à remarquer les choses qui sont injustes pour nous et occulter les choses qui sont injustes pour les autres. Nous devons donc en apprendre sur ces préjugés afin de pouvoir travailler à les éliminer, et c’est là un processus continu », dit-elle.

La sensibilisation est essentielle à l’alliance inclusive. L’objectif est d’acquérir une compréhension des obstacles auxquels sont confrontés les groupes marginalisés dans la société, y compris au travail. Reconnaissez que vous ne pourrez jamais comprendre complètement l’expérience vécue par quelqu’un d’autre, mais essayez d’en avoir une idée. Dites-le quand vous ne savez pas quels mots employer, et cherchez à apprendre, conseille Ray Chaaya. Par exemple, si vous ne savez pas si vous employez les bons mots, demandez-le. Il s’agit de reconnaître que vous ne connaissez pas le langage et la culture d’un groupe particulier.

Il importe aussi de comprendre le contexte de certaines pratiques. Ainsi, les mesures prises pour remédier aux iniquités subies par un groupe marginalisé peuvent être perçues à tort comme discriminatoires envers le groupe dominant. À titre d’exemple, Angie Singh cite le slogan « All Lives Matter » lancé en réaction au mouvement Black Lives Matter. De même, les cibles de représentation peuvent être perçues à tort comme des quotas qui excluent des membres du groupe dominant. « Pour combattre ce genre de pensée à somme nulle, nous devons fouiller dans l’histoire pour comprendre le contexte des groupes marginalisés et les obstacles auxquels ils font face, puis chercher à comprendre comment nous gagnons tous à vivre dans une société et à travailler dans des milieux qui sont équitables », dit-elle.

Pour véritablement favoriser l’inclusion et l’appartenance, il est important de reconnaître, de nommer et d’aborder les situations où des personnes aux identités marginalisées subissent un préjudice, comme lorsqu’elles font l’objet de préjugés ou de discrimination . Pour ce faire, il faut devenir à l’aise de le signaler lorsqu’une personne dit ou fait quelque chose de blessant. Il y a différentes façons d’y arriver; la méthode choisie dépendra de la situation et du niveau d’inconfort de la personne qui subit le préjudice. Deux des méthodes les plus courantes sont l’intervention en privé et la dénonciation publique.

Angie Singh décrit l’intervention en privé comme le fait de tenir la personne imputable et de la sensibiliser d’une façon positive. Elle explique : « Nous savons tous en quoi consiste la dénonciation du comportement d’une personne : il s’agit essentiellement de critiquer publiquement – ou d’humilier publiquement – quelqu’un qui a dit ou fait quelque chose de mal. Eh bien, l’intervention en privé consiste à tenir la personne imputable en utilisant une approche qui vise à la sensibiliser plutôt qu’à l’humilier. L’intervention en privé se fait dans le cadre de conversations individuelles ou en petit groupe; c’est une invitation [...] qui sert à attirer l’attention d’une personne ou d’un groupe sur ses paroles ou comportements dommageables, y compris les préjugés, les microagressions et la discrimination . »

Angie Singh admet qu’il faut du courage pour intervenir en privé auprès de quelqu’un. Elle donne le conseil suivant : « Quand une chose qu’une personne dit ou fait vous atteint, prenez d’abord du recul. Demandez-vous s’il vaut la peine de nommer le comportement dans le contexte particulier où vous vous trouvez à ce moment-là. Parfois, il est préférable de le nommer dès qu’il se produit, car le mal est fait à ce moment et il doit cesser, dit-elle. D’autres fois, il vaut mieux s’adresser à la personne après la réunion et discuter avec elle plus tard. » Angie Singh souligne aussi qu’il est important de supposer que la personne auprès de laquelle nous intervenons n’avait pas une mauvaise intention. « La personne est plus susceptible de vous écouter si vous lui dites explicitement que vous savez qu’elle ne voulait pas dire quelque chose de blessant », dit-elle. Et enfin, quand nous expliquons pourquoi on pense que l’action ou les propos sont problématiques, il importe de mettre l’accent sur le comportement et non sur la personne.

Nous avons précédemment abordé la valeur des GRE, mais qu’en est-il s’il n’y a pas de GRE dans votre milieu de travail? Dans ce cas, il y a un certain nombre de groupes professionnels et sectoriels à explorer, dit-elle, comme la Canadian Association of Black Insurance Professionals (CABIP) , l’Association canadienne des femmes d’assurance (ACFA) et LINK (2SLGBTQ+ Insurance Network) . Ces groupes constituent d’excellentes ressources pour les personnes qui s’identifient comme membres de ces groupes minoritaires et pour celles qui souhaitent mieux comprendre l’expérience vécue par ces groupes.

Il existe diverses autres façons d’en apprendre davantage sur l’expérience vécue par les différents groupes méritant l’équité, comme des livres, des balados, des films, des documentaires et des articles de leaders d’opinion. Angie Singh trouve les ressources sur les médias sociaux particulièrement utiles parce que l’information y est très à jour; elle trouve intéressantes des personnes comme Lily Zheng, une leader d’opinion active sur les médias sociaux. Carolyn Seward trouve également les médias sociaux utiles; elle suit notamment un influenceur autochtone sur les médias sociaux : NotoriousCree. Angie Singh a un truc pour trouver des commentaires pertinents sur les médias sociaux : suivre les mots-clics liés à l’EDI, par exemple, #Diversité, #Équité, #Inclusion, #Antiracisme, #InclusionAutochtones, #AutonomisationFemmes et #LGBTQ. De plus, il existe des cours formels – par exemple, Indigenous Canada, un cours Coursera gratuit – qui permettent d’explorer les différentes histoires et perspectives contemporaines des peuples autochtones vivant au Canada.

Les comportements efficaces des personnes alliées

L’alliance inclusive peut prendre de nombreuses formes. Voici quelques exemples de manières d’être une personne alliée efficace :
  • Indiquez vos pronoms quand vous vous présentez. Ce simple geste peut constituer un puissant acte de personne alliée de la communauté LGBTQ+, car il reconnaît que l’identité et l’expression de genre se situent sur un spectre : il n’y a pas une seule façon d’identifier quelqu’un d’après son apparence.
  • Faites la promotion de l’EDI dans votre entreprise. Prenez le temps d’apprendre quelle est la stratégie de votre entreprise en matière d’EDI et tentez d’en amplifier les messages, puis cherchez des occasions de mettre ces messages de l’avant et de les intégrer au quotidien dans vos façons de penser et d’agir.
  • Cherchez à reconnaître d’autres groupes par leurs identités et leurs expériences vécues.
  • Découvrez de quel soutien particulier la communauté marginalisée dont vous êtes une personne alliée a besoin ou quel soutien elle souhaite obtenir. Par exemple, cette communauté a-t-elle besoin que vous abordiez sa cause lors d’une réunion de l’équipe de direction, ou a-t-elle besoin que vous fassiez modifier des politiques pour voir à son inclusion ?
  • Apprenez à reconnaître vos propres capacités et privilèges, puis trouvez des façons de prêter votre capital social à une autre personne.
  • Faites entendre votre voix afin de créer de l’appartenance pour une autre personne.
  • Agissez concrètement – faites une intervention en privé lorsque vous voyez qu’une personne subit un préjudice – sans qu’on vous le demande.
  • Si une personne intervient en privé auprès de vous, écoutez ce qu’elle dit; ayez l’intention d’apprendre et de voir les choses de son point de vue. Rappelez-vous que vous n’êtes pas une mauvaise personne : vous évoluez et ce n’est là qu’une étape de votre croissance. Assumez la responsabilité de vos paroles et de vos actes et modifiez votre comportement à l’avenir.

Conclusion

L’alliance inclusive est axée sur les comportements qui visent à créer des espaces inclusifs où tous les gens éprouvent un sentiment d’appartenance. Les personnes alliées sont au cœur de l’alliance inclusive. Voici une phrase d’Angie Singh qui aide à comprendre ce qu’il faut faire pour être une personne alliée efficace : « Être une personne alliée, c’est agir, écouter et apprendre pour avoir un impact. »

Les Références

  • https://www.dictionary.com/e/word-trends/word-of-the-year-2021/
  • https://www.inclusiveemployers.co.uk/blog/quick-guide-to-allyship/
  • https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/what-is-allyship-your-questions-answered/
  • https://www.canada.ca/content/dam/ircc/documents/pdf/english/corporate/anti-racism/wheel-privilege-power.pdf
  • https://www.canada.ca/en/immigration-refugees-citizenship/corporate/mandate/anti-racism-strategy/change.html
  • https://www.cjr.org/language_corner/intersectionality.php
  • https://www.insuranceinstitute.ca/en/cipsociety/Articles/Items/2023/04/17/Why-DEI-plays-into-broker-employee-satisfactionand-turnover
  • https://www.cnacanada.ca/web/guest/cnacanada/about/diversity-equity-inclusion?language=en
  • https://www.parl.ca/documentviewer/en/42-1/bill/C-457/first-reading
  • https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/effective-employee-resource-groups-are-key-to-inclusion-at-work-heres-how-to-get-them-right
  • https://edib.harvard.edu/files/dib/files/calling_in_and_calling_out_guide_v4.pdf
  • https://www.canada.ca/content/dam/ircc/documents/pdf/english/corporate/anti-racism/wheel-privilege-power.pdf
  • https://cabip.ca/
  • https://caiw-acfa.com/
  • https://www.lgbtinsurancenetwork.com/canada/
  • https://www.coursera.org/learn/indigenous-canada